ŚWIATOWY TYDZIEŃ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Z GROWTH ZONE

ŚWIATOWY TYDZIEŃ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI Z GROWTH ZONE

utworzone przez | lis 15, 2021 | Relacja z wydarzenia

Rozpoczął się ŚWIATOWY TYDZIEŃ PRZEDSIĘBIORCZOŚCI. Co roku firma Growth Zone włącza się aktywnie w realizację wydarzeń w ramach tego przedsięwzięcia. W tym roku serdecznie zapraszamy na trzy stacjonarne warsztaty, które odbędą się 12 i 13 listopada.
Udział w warsztatach, organizowanych w ramach ŚWIATOWEGO TYGODNIA PRZEDSIĘBIORCZOŚCI jest dla uczestników bezpłatny.
Zapraszamy do rejestracji, za pomocą linków, podanych przy każdym wydarzeniu.
1. LIDER Z KLASĄ – ETYKIETA W BIZNESIE (12 listopada, godz. 9.00 – 15.00, Dom Darmstadt Płock)
Biznes to przede wszystkim relacje. To jakie wrażenie robimy na ludziach, nasze poczuciu pewności siebie i szacunek w relacjach biznesowych przekładają się na jakość naszego biznesu. Chcemy być́ postrzegani jako osoby kompetentne, atrakcyjne, kulturalne i profesjonalne. Znajomość zasad, panujących w biznesie, obycie i odpowiedni poziom kultury, to przepustka do nowych kontaktów, wysokiej jakości relacji biznesowych i ogromnej satysfakcji z pracy. Kiedy stawiamy przed sobą ambitne cele w dynamicznej rzeczywistości, warto sięgnąć do fundamentów budowania kultury biznesu. Realizując wielkie wyzwania nie warto popełniać elementarnych błędów.
Podczas szkolenia dowiesz się: • Jak się̨ przedstawić́, podać́ rękę̨, wizytówkę.• Jak się ubrać do pracy, znając zawodowy Dress Code, psychologię koloru i zasady wywierania pierwszego wrażenia. • Jak się zachować przy stole na biznesowym lunchu i kolacji.• Jak wznieść toast i na czym polega akceptacja win.• Jakich zwrotów używać w rozmowach telefonicznych i w korespondencji internetowej. • Jak wygląda hierarchia biznesowa i na czym polega precedencja. • Jak się zachować w kontaktach zagranicznych.
Link do rejestracji: https://lider-z-klasa-tp2021-w.konfeo.com/
2. FIRMA PRZYSZŁOŚCI TO FIRMA BEZ STRACHU (12 listopada, godz. 16.00 – 18.00, Dom Darmstadt, Płock)
Rzeczywistość VUCA, w swojej zmienności, złożoności i nieprzewidywalności, wymaga od nas, abyśmy łączyli swoje umiejętności i dzielili się wiedzą. Żaden pojedynczy pracownik nie jest w stanie samodzielnie rozwiązywać złożonych problemów i spełniać oczekiwań coraz bardziej wymagających klientów. Skoro musimy łączyć nasze kompetencje, ważniejsze niż kiedykolwiek staje się to, aby ludzie chcieli dzielić się informacjami, pomysłami i obawami. Żeby mieli odwagę i ochotę zabierać głos w swoich zespołach i w organizacjach.
Żeby to było możliwe, w organizacji potrzebny jest klimat bezpieczeństwa psychicznego. Pozwala on podejmować ryzyko interpersonalne w sytuacjach, które są bardzo ważne dla organizacji, a jednocześnie wymagają od pracownika pokonania wielu wewnętrznych wątpliwości. Jeśli uzna on, że wypowiadając się w danej sprawie, stawia na szali zbyt dużo, będzie wolał milczeć.
W trakcie warsztatów porozmawiamy o tym:
•Dlaczego pracownicy boją się zabierać głos w organizacji?•Jakie sa konsekwencje braku bezpieczeństwa psychicznego dla organizacji.•Jak budować bezpieczne, pod względem psychicznym, środowisko pracy – kulturę otwartości i kulturę feedbacku.•Jaka jest rola lidera w budowaniu bezpieczeństwa psychologicznego pracowników – przykłady działań wspierających budowanie klimatu otwartości.
Link do rejestracji: https://firma-bez-strachu-tp2021-w.konfeo.com/
3. LIDER JUTRA – MĄDRY PRZEWODNIK (13 listopada, godz. 9.00 – 12.00, Dom Darmstadt, Płock)
Liderzy jutra to Przewodnicy. Znają swoje zespoły, organizację, klientów, a przede wszystkim samych siebie. Korzystają z wiedzy psychologicznej i narzędzi coachingowych. Tworzą i prowadzą zespoły w zgodzie z wartościami. Są świetnymi słuchaczami i potrafią myśleć systemowo. Ich autorytet jest naturalną konsekwencją tego, kim są w codziennym życiu swoich ludzi i organizacji. Mają wiedzę, ale przede wszystkim mądrość. Rozwijają siebie i innych członków zespołu, bo wiedzą, ile znaczy rozwój.
W trakcie warsztatów poszerzysz wiedzę i poznasz metody, przydatne w pracy lidera przyszłości.
Tematyka warsztatów: Model STORY BRAND 7 Donalda Millera w odniesieniu do roli Lidera Przyszłości.•Budowanie roli i autorytetu lidera- w oparciu o sprawowaną funkcję, cechy osobowości, wiedzę ekspercką i umiejętność angażowania zespołu. Rola lidera w ujęciu Piramidy Dilts’a•Style przywództwa wg metodologii Daniela Golemana•Elementy mentoringu i coachingowego stylu przywództwa – z wykorzystaniem metody mocnych pytań Merylee Adams.•Narzędzia coachingowe pomocne w pracy lidera: Koło Biznesu, Siatka Celu, Praca z Obawą, Pytania Coachingowe.
Link do rejestracji: https://liderjutra-tp2021-w.konfeo.com/
Serdecznie zapraszamy

JAK NIE WYRĘCZAĆ PRACOWNIKÓW

JAK NIE WYRĘCZAĆ PRACOWNIKÓW

utworzone przez | paź 4, 2021 | publikacje

Dorota Mejri

„Nie zajmuj się rozwiązywaniem cudzych problemów! – ta zasada Cię wyzwoli. Menedżer rozwiązujący problemy za swoich pracowników bardzo szybko staje się najmniej efektywnym członkiem zespołu”

                                                                                                      Ken Blanchard „Jednominutowy menedżer spotyka małpę”

 

 „To wszystko pięknie wygląda w teorii, tylko kiedy ja mam to robić?”.

To zdanie słyszałam już wiele razy, kiedy zachęcałam liderów do tego, żeby więcej czasu poświęcali na rozmowy ze swoimi ludźmi.

Rozdzielanie zadań, kontrola realizacji planu, pilnowanie dostaw, kontakty z innymi działami, gaszenie pożarów (awarie, nagłe zlecenia, konflikty), kontrolowanie wskaźników, naprawianie błędów, rozwiązywanie problemów z absencją i odejściami pracowników to codzienna rutyna lidera produkcji. Choć na pierwszy rzut oka wydaje się, że czas jest wypełniony po brzegi i nie ma miejsca na rozmowy z pracownikami, to w rzeczywistości sprawa wygląda zupełnie inaczej.

Jako lider musisz przestać zajmować się problemami, z którymi pracownicy mogą sobie poradzić samodzielnie, a zaoszczędzony w ten sposób czas przeznaczyć na sprawy najważniejsze.

Problem powinien być rozwiązywany na najniższym możliwym poziomie organizacyjnym. To oznacza, że musisz wiedzieć, kiedy sprawą zająć się osobiście, a kiedy powinien to zrobić twój pracownik. Z moich obserwacji wynika, że wielu liderów na hasło: „szefie, mamy problem… (tu następuje opis problemu) natychmiast przejmuje jego rozwiązanie na siebie.

Kiedy o tym rozmawiamy, padają różne argumenty: „No ale przecież jeśli nie rozwiążę tego problemu, to stracę autorytet w oczach pracownika. Pomyśli, że nie potrafię tego zrobić.”

„Jest tyle roboty, że muszę odciążyć ludzi”, „Nikt nie jeździ wózkiem (widłowym) tak dobrze jak ja, zrobię to najszybciej” itp.

Oczywiście zdarzają się sytuacje, że pracownikom trzeba pomóc, ale wiele, pojawiających się problemów, to idealny moment na to, żeby pracownik uczył się samodzielności. Dlatego zamiast rozwiązywać problemu za niego, możesz mu zadać pytanie: ” Co proponujesz zrobić w tej sytuacji?” „Od czego zaczniesz?”, „Kto Ci może pomóc?”. Kiedy pracownicy nauczą się rozróżniać problemy z którymi powinni poradzić sobie sami od tych, którymi musi zająć się szef, zyskasz więcej czasu na swoje własne działania.

William Oncken i Ken Blanchard w księżce “Menedżer spotyka małpę” w bardzo ciekawy sposób, pokazali co się dzieje w sytuacji, kiedy lider z niezwykłym zaangażowaniem wykonuje zadania, które należą do jego pracowników. W pewnym momencie staje się wąskim gardłem swojej organizacji. W przypadku liderów produkcji problem ten robi się jeszcze poważniejszy. Dzieje się tak dlatego, że większość z nich pracowała wcześniej na stanowiskach produkcyjnych. Zadania wykonywane na tych stanowiskach mają praktycznie we krwi. Jest to oczywiście ogromna zaleta, ponieważ wiedza i doświadczenie lidera w tym obszarze, są bardzo docenianie przez pracowników i wpływają pozytywnie na jego autorytet. Ta sytuacja ma jednak swoją ciemniejszą stronę. Jeśli lider nie jest dobrze przygotowany do kierowania zespołem i brakuje mu umiejętności organizacyjnych, to bardzo łatwo będzie wykonywał zadania i rozwiązywał problemy za swoich pracowników. Da mu to bowiem, złudne poczucie, wykonywania swoich obowiązków. W efekcie, nie będzie wykonywał swoich rzeczywistych zadań, szczególnie tych, związanych z angażowaniem pracowników, udzielaniem informacji zwrotnej, instruowaniem, usamodzielnianiem itp. Zabraknie mu na to po prostu czasu. Jest to zresztą, najbardziej popularne uzasadnienie braku działań w tym obszarze.

Wyręczanie ludzi w rozwiązywaniu problemów uczy ich bezradności i na dłuższy dystans bardziej im szkodzi niż pomaga.

Oncken i Blanchard opisują cztery ważne działania, które powinien realizować lider, żeby mieć więcej czasu na zajmowanie się tym, co trzeba.  Przyjrzyjmy się im po kolei.

OKREŚL ZADANIE (CO)

Opis to nic innego jak zakres czynności, które należy wykonać.

Na początku należy jasno określić, nazwać zadanie, które ma zostać wykonanie. Mogę to być np.:

– wykonanie przez pracownika przeglądu maszyny, zgodnie z tablicą obsługi autonomicznej,

– uruchomienie maszyny,

– wykonanie konkretnego elementu,

– wypełnienie jakiegoś formularza, wpisanie ilości wykonanych elementów,

– naprawienie błędu, znalezienie rozwiązania jakiegoś problemu,

– uzupełnienie bufora

– załadunek materiałów,

– przekazanie zmiany

 

OKREŚL WŁAŚCICIELA ZADANIA (KTO)

Właściciel, to osoba, która powinna się tym zadaniem zająć.  Zadanie powinno być rozwiązywane na najniższy możliwym szczeblu organizacyjnym. Powinien je zatem wykonać pracownik, który ma wystarczającą wiedzę, umiejętności, uprawnienia oraz niezbędne narzędzia do wykonania tego zadania.

W praktyce zdarza się jednak, że zadania, które autorzy nazywają metaforycznie „małpami” – „wspinają się na wyższe szczeble organizacji”.

„Szefie, jaki ma być kolor tej blachy?”, „Szefie mam problem z dostawą, niech szef coś zrobi”, „Szefie nie mogę znaleźć tych dokumentów, nie wie szef gdzie są?”, „Szefie maszyna stanęła”, „Ile mam tego zamówić?”, „Gdzie to postawić (powiesić, załadować?)”, „Nie ma tego, tamtego …”, „Ma szef jakiś pomysł, gdzie powiesić tę tablicę?” itd., itd.

Zanim rzucisz się w wir wykonywania zadań za pracowników, powinieneś się przez chwilę zastanowić, czy aby na pewno, „małpa”, która próbuje przeskoczyć na twoje plecy, rzeczywiście należy do Ciebie.

Zwróć uwagę na to, co się dzieje, kiedy szef zaczyna zajmować się zadaniami, które do niego nie należą. Pracownik nie przejmuje odpowiedzialności za wykonanie zadania, bo teraz to szef ma znaleźć rozwiązanie. Mało tego, bardzo często ponagla szefa, kontroluje czy już to czy tamto zrobił a na koniec, kiedy wszystko się wali i pali, obwinia, za brak rezultatów.

Szef dwoi się i troi, zostaje po godzinach, zabiera pracę do domu i kosztem swojego czasu rozwiązuje cudze problemy. Jego własne zadania nawarstwiają się i stają się coraz większym problemem. Błędne koło kręci się w najlepsze….

 

OCEŃ RYZYKO

Zadania, które wykonują pracownicy, mogą mieć różną wagę. Te najważniejsze mają znaczący wpływ na organizację a podejmowane decyzje obarczone są dużym ryzykiem. Błędna decyzja może oznaczać konkretne straty finansowe dla organizacji. Czy to oznacza, że pracownicy nie powinni podejmować takich decyzji?  To zależy.

Olsen i Blanchard wyróżniają dwa rodzaje strategii, w zależności od tego jak poważne konsekwencje może ponieść firma w wyniku błędnej decyzji.

  1. Informacja przed działaniem – pracownik przedstawia szefowi swoje rozwiązanie problemu, zanim podejmie działanie. Szef wyraża akceptację lub podejmuje inne działania w zależności od sytuacji.
  2. Działanie przed informacja – pracownik sam podejmuje decyzję o sposobie rozwiązania problemu, a następnie informuje szefa o rezultatach działania.

 

ZAPLANUJ SPOSÓB KONTROLI

Ostatni krok, to kontrola, czyli ustalenie, kiedy szef spotka się z pracownikiem w omawianej sprawie. Na tym etapie trzeba pamiętać, że pracownik również ma swoje priorytety i często to ty, jako lider, je wskazujesz. Sprawy, które znajdują się na końcu tej listy, mogą nie zostać zrealizowane z powodu braku czasu.

 

Żeby właściwie realizować swoje liderskie zadania, musisz przyjrzeć się, w jaki sposób i czym wypełniasz swój czas. Dlatego sprawdź, czy w twoją codzienną rutynę nie wkradło się stadko „małp”, które w jakiś tajemniczy sposób zgubiło swoich właścicieli.

 

  1. Blanchard, H. Burrows, W. Oncken Jr; “Jednominutowy menedżer spotyka małpę”, MT Biznes, 2019
  2. Mejri: „Mistrz, brygadzista, lider. Szefowie pierwszej linii. Miekki poradnik dla zarządzających produkcją”, INFOR, Warszawa 2019.

 

 

PRACOWNIK W KRYZYSIE

PRACOWNIK W KRYZYSIE

utworzone przez | sie 26, 2021 | Artykuł

autor: Dorota Mejri

PRACOWNIK W KRYZYSIE

O kryzysie psychologicznym i coachingu kryzysowym

 

Świat, w którym żyjemy, każdego dnia dostarcza nam nowych wyzwań. Z większością z nich potrafimy sobie poradzić wykorzystując zasoby, które posiadamy. Sytuacja się zmienia, kiedy rzeczywistość stawia przed nami wyzwania, przekraczające nasze możliwości działania. Dzieje się tak wtedy, kiedy przychodzi nam mierzyć się z sytuacją kryzysową.

 Czarne łabędzie, symbole nieprzewidzianych kryzysów, potrafią przybrać najbardziej wymyślne formy. Może to być zamach terrorystyczny, brexit, kryzys klimatyczny lub epidemia.  Ale bez względu na to z jak rozległym kryzysem mamy do czynienia, zawsze gdzieś u swoich podstaw będzie on dotykał człowieka w sposób indywidualny. Nawet tak rozległy kryzys środowiskowy, jak pandemia, który pojawił się jak czarny łabędź, jest w swojej istocie ogromnym zbiorem kryzysów indywidualnych, które łączy wspólny początek.

Każdy z nas przechodzi przez ten kryzys w sposób unikalny, w zależności od tego, z czym przyszło mu się mierzyć i jakie ma zasoby w postaci wiedzy, doświadczenia, cech osobowości i środowiska, w którym żyje. Wielu ludzi otarło się o śmierć, inni pożegnali swoich bliskich, wielu straciło pracę lub walczyło o swój biznes. W tle pandemii rozgrywają się zwykle indywidualne historie kryzysów, osobiste dramaty i trwa walka o przetrwanie. Przyjrzyjmy się zatem temu indywidualnemu doświadczeniu kryzysu, żeby lepiej zrozumieć rzeczywistość, której doświadczamy.

Kryzys psychologiczny jest reakcją zdrowo funkcjonującego człowieka, na wydarzenie krytyczne, które zaburza jego funkcjonowanie emocjonalno-poznawczo-behawioralne. Jest osadzony w czasie i ma swoją dynamikę. Może prowadzić do poważniejszych zaburzeń, ale niesie w sobie także potencjał rozwojowy.

Kryzys może dotyczyć jednostki i przybrać formę kryzysu rozwojowego lub egzystencjalnego. Może także dotyczyć większych grup społecznych, całych krajów a nawet całego świata, przybierając formę kryzysu środowiskowego.

Kryzys psychologiczny jest doświadczeniem jednostkowym. Może się pojawić w wyniku konkretnego wydarzenia, którego nagłość i siła sprawiają, że człowiek zostaje niejako „wybity” ze swojej naturalnej równowagi. Takim wydarzeniem może być np. strata, zwolnienie z pracy lub informacja o poważnej chorobie. Mówimy wtedy o kryzysie ostrym. Jeśli kryzys się przedłuża a czynnik, który go wywołał nie ustępuje, kryzys ostry może przekształcić się w kryzys chroniczny, który może doprowadzić do znacznego pogorszenia się jakości naszego funkcjonowania.

Pierwszą fazę kryzysu ostrego, można porównać do „gromu spadającego z jasnego nieba”.  Od tego momentu funkcjonujemy i czujemy się inaczej niż zazwyczaj.  Następuje dezorganizacja poznawcza i emocjonalna. Pojawiają się negatywny stan emocjonalny, zmienność nastroju, drażliwość, trudności w kontrolowaniu emocji, lęk.Obniża się motywacja do robienia czegokolwiek. Do tego dochodzi dezorganizacja poznawcza, która wpływa na trudności z koncentracją uwagi, podejmowaniem decyzji, planowaniem działań i uczeniem się.

Osoba w kryzysie psychologicznym wycofuje się z kontaktów społecznych, ma trudności z wykonywaniem swoich codziennych obowiązków, zapomina, zwleka z realizacją zadań, odkłada je na później, robi wiele błędów. Ze względu na kłopoty ze snem i apetytem taka osoba odczuwa ciągłe zmęczenie i brak energii do działania, może chudnąć i zaniedbywać swój wygląd.

Wydarzenie kryzysowe rozpoczyna proces, który charakteryzuje się swoistą dynamiką. W najgorszym razie może doprowadzić do stopniowego obniżania się poziomu funkcjonowania, prowadząc do poważnych zaburzeń nastroju, depresji, myśli i prób samobójczych.  W bardziej optymistycznym przebiegu może zakończyć się powrotem do normy sprzed kryzysu. Może także stać się punktem zwrotnym w życiu osoby doświadczającej kryzysu i doprowadzić do pozytywnych i trwałych zmian w jej życiu.

 Marek Aureliusz w swoich „Rozmyślaniach” napisał: Jak inne zdolności, każda istota rozumna otrzymała od wszechnatury, tak i następującą: jak ona, wszystko, co jej staje na drodze i przeszkadza, zmienia co do kierunku i przetwarza w ogniwo przeznaczenia, i stwarza z tego cząstkę siebie samej, tak i stworzenie rozumne ma zdolność utworzenia z wszelkiej przeszkody tworzywa swej działalności i użycia jej dla celu, do którego zdąża”.  Trudno się nie zgodzić z człowiekiem, który sam stracił ojca w wieku 11 lat, a jako cesarz musiał stawić czoła wielu ciężkim wyzwaniom: nieustannym wojnom, klęskom żywiołowym, epidemiom.

Czy podejście filozofa, stoika i wielkiego cesarza może nam pomóc w radzeniu sobie z kryzysem? Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta. Pomimo, że jesteśmy wyposażeni w zasoby, które pomagają nam radzić sobie z wieloma sytuacjami trudnymi, wyzwaniami i problemami, to jednak sytuacja kryzysowa może się okazać zbyt dużym wyzwaniem, żeby poradzić z nim sobie samodzielnie. Z powodu dezintegracji emocjonalnej i poznawczej część naszych zasobów może być dla nas niedostępna. Nasza energia mentalna może zostać poważnie naruszona. Dlatego ważne jest, aby w sytuacji kryzysowe sięgać po naturalne wsparcie osób bliskich, które mogą nam pomóc przejść przez najtrudniejsze chwile, oferując swój czas, gotowość do wysłuchania i swoją bliskość. Nie zawsze jednak taka pomoc jest wystarczająca. Może się okazać, że najlepszym rozwiązaniem będzie skorzystanie z profesjonalnej pomocy coacha kryzysowego.

 Coach kryzysowy dysponuje wiedzą i odpowiednimi narzędziami, które pomagają wyjść z ostrej fazy kryzysu, wzmocnić zasoby, zwiększyć poczucie wpływu i uruchomić potencjał wzrostu i rozwoju pokryzysowego.

 Coaching kryzysowy możemy podzielić na dwie fazy. Pierwsza z nich zawiera w sobie konsultację kryzysową i elementy interwencji kryzysowej. Jej celem jest przede wszystkim określenie czy rzeczywiście mamy do czynienia z kryzysem czy inną sytuacją, która być może wymaga pomocy innego specjalisty. W tej fazie określamy, z jakim rodzajem kryzysu mamy do czynienia, w której fazie kryzysu znajduję się osoba, jakich trudności doświadcza w różnych obszarach swojego funkcjonowania. Metody pracy dostosowane są do funkcjonowania klienta. Na tym etapie najważniejsze są zapewnienie bezpieczeństwa, wsparcia, normalizacja doświadczeń, psychoedukacja, dbanie o zasoby, pomoc w znalezieniu rozwiązań oraz w planowaniu i monitorowaniu postępów. Coach nie tylko daje przestrzeń do tego, aby klient czuł się wysłuchany i zrozumiany, ale także pomaga mu zrozumieć, co się z nim dzieje. Wyjaśnia krok po kroku na czym polega kryzys i w jaki sposób przebiega. Już samo zrozumienie tego, co się z człowiekiem dzieje w kryzysie, pozwala klientowi odzyskać część kontroli nad swoją sytuacją. Normalizacja doświadczenia pozwala klientowi poczuć, że to co się z nim dzieje jest naturalną konsekwencją sytuacji, w której się znalazł i że każdy, normalnie funkcjonujący człowiek, mierzy się z takim doświadczeniem wielokrotnie w ciągu swojego życia. 

Wszystkie te działania powodują, że klient może szybciej i bardziej efektywnie poradzić sobie z sytuacją kryzysową. Wsparcie naturalne, które człowiek może otrzymać od bliskich i przyjaciół zazwyczaj w mniejszym stopniu zawiera elementy psychoedukacji i normalizacji a opiera się bardziej na wsparciu, pocieszaniu a czasami na komunikatach typu: „Weź się w garść, jesteś silny, poradzisz sobie”. Z tego właśnie powodu pomoc specjalisty może przynieść lepsze rezultaty w krótszym okresie czasu a w wielu sytuacjach zapobiec negatywnym konsekwencjom nie rozwiązania kryzysu.

Kiedy człowiek zaczyna kontaktować się ze swoimi zasobami, stabilizuje się na poziomie emocjonalnym i poznawczym, zaczyna stopniowo odzyskiwać kontrolę nad swoim życiem i skutecznie realizuje zadania, które zaplanował, możliwe jest przejście do drugiego etapu pracy coachingowej. Od tej pory coach wykorzystuje narzędzia i metody coachingu klasycznego, dzięki którym klient może samodzielnie odkryć sens wydarzeń, których doświadcza, odkryć co jest dla niego ważne, czego chce i w jaki sposób to osiągnie. W ten sposób, może wejść na ścieżkę rozwoju pokryzysowego, która może zaprowadzić go w zupełnie inne miejsce, niż to, w którym znajdował się przed pojawieniem się kryzysu.

 Pozytywne zmiany, które zachodzą w czasie rozwoju pokryzysowego mogą wpłynąć na wiele sfer życia człowieka. Mogą wzmocnić jego samoocenę (bo przecież poradziłem sobie z tak trudną sytuacją), dostarczyć ważnych informacji o sobie samych, pomóc w budowaniu wartościowych relacji z innymi ludźmi. Bardzo często przejście przez kryzys psychologiczny powoduje zmiany w filozofii życia, dotykając najgłębszych zakamarków naszej ludzkiej egzystencji.  Kryzys jest jak sito, które zostawia tylko ważne sprawy a odsiewa to, co jest nieistotne i niepotrzebnie absorbujące naszą energię.

 Coaching kryzysowy istotnie różni się od coachingu tradycyjnego szczególnie w swojej pierwszej fazie. Jest bardziej dyrektywny i wykorzystuje znacznie więcej narzędzi z obszaru psychoedukacji i normalizacji. W niektórych sytuacjach wykorzystuje metody z obszaru interwencji kryzysowej. Coach kryzysowy może podpowiadać metody działania, kontaktować się w imieniu klienta z innymi specjalistami, sprawdzać czy klient umówił się na spotkanie. Wszystko dlatego, że klient w sytuacji kryzysowej nie jest w stanie w sposób pełny i świadomy korzystać ze swoich zasobów. Jego energia mentalna może być na wyczerpaniu a dezorganizacja na poziomie emocjonalnym i poznawczym nie pozwala na osiągnięcie zadawalających rezultatów. Dlatego zastosowanie coachingu tradycyjnego w przypadku osoby w początkowej fazie kryzysu może przynieść więcej szkód niż korzyści.  Pamiętając o tym, że sytuacja kryzysowa może być okazją do rozwoju, w świecie, który jest nieustanną zmianą, na koniec jeszcze raz oddam głos nieśmiertelnemu Markowi Aureliuszowi:

„Wszystko co widzisz wnet przemieni natura, która rządzi wszechświatem i utworzy co innego z tego tworzywa, a potem znów co innego z tworzywa owych rzeczy, aby się wszechświat ciągle odmładzał.”