GROWTH ZONE NA PŁOCKIM FORUM GOSPODARCZYM

GROWTH ZONE NA PŁOCKIM FORUM GOSPODARCZYM

utworzone przez | sie 12, 2022 | Relacja z wydarzenia

PŁOCKIE FORUM GOSPODARCZE,  odbędzie się 22 września 2022 r. w Politechnice Warszawskiej- Filia w Płocku.
STREFA ROZWOJU📈 – GROWTH ZONE
Gospodarz: Dorota Mejri
Partner Merytoryczny: GROWTH ZONE szkolenia-coaching-consulting. 

Zmienność współczesnego świata, wymaga od nas wszystkich, a szczególnie od każdego lidera wysokich i z całą pewnością szerokich kompetencji. Lider, który ma szanse odnaleźć się w rzeczywistości VUCA, to człowiek zainteresowany samorozwojem, świadomy swoich mocnych i słabych stron, posiadający wysokie kompetencje społeczne, umiejący podejmować decyzję w niepewnych czasach oraz budować kulturę otwartości. Powinien dobrze zarządzać swoją energię i dbać o dobrostan swój i swojego zespołu. A przy tym pamiętać o ekologii.
W Strefie Rozwoju📈 – Growth Zone zastanowimy się nad tym, jak można wspierać liderówi ich organizacje w rozwoju i osiąganiu najlepszych rezultatów.

1️⃣ Na początku o tym, czego współczesny menedżer może się nauczyć od doświadczonego menedżera Toyoty, porozmawiają Isao Yoshino i Joanna Czerska. Sposób zarządzania Toyoty jest jego unikatową charakterystyką, pozwalającą tej firmie osiągać nieprzeciętne wyniki. Angażując talenty i pasje ludzi, którzy wierzą, że zawsze jest jakiś lepszy sposób, od wielu lat są liderem na rynku motoryzacyjnym. Stanowią również niedościgniony wzór dla przedsiębiorstw, sięgających po lean management. IsaoYoshino spędził w Toyocie 40 lat, a obecnie chętnie dzieli się swoją wiedzą i doświadczeniem.

2️⃣ Następnie Sylwia Arletta Przygoda, autorka systemowego modelu rozwojowego HOPERS opowie, w jaki sposób pogodzić sukces biznesowy z ekologią oraz przedstawi Koncepcję Menedżera Regeneracyjnego RVC (ang. Regenerative Value Creation). Istotą prowadzenia biznesu regeneracyjnego, wspieranego przez Logowanie do Dobrostanu jest osadzenie się w wysokiej jakości kondycji, ekologiczne gospodarowanie swoimi wewnętrznymi zasobami i efektywne tworzenie, wraz z zespołami, wartości dodanej w firmie. Każdy z menedżerów będzie wkrótce potrzebował stać się menedżerem regeneracyjnym RVC.

3️⃣ Następni nasi goście Matthew E. Gladen i Michał Eryk Południok podzielą się z nami pomysłami, w jaki sposób continuous feedback może stać się dźwignią poprawy efektywności w organizacji. Milenialsów jak i cyfrowe pokolenie urodzone po 2000 roku cechuje wzrastanie w kulturze pozytywnych wzmocnień, w której rozwój jest jedną z kluczowych wartości, a informacja o wynikach jednym z podstawowych praw. Podczas spotkania dowiemy się w jaki sposób stosować continuous feedback, jakimi narzędziami się wesprzeć i jak mogą nam w tym pomóc algorytmy sztucznej inteligencji.

4️⃣Na zakończenie spotkania Żaneta Kajs, Trener FRIS, poprowadzi krótki warsztat, w którym uczestnicy dowiedzą się Jak zarządzać komunikacją i efektywnością w zespole za pomocą FRIS®.

W Strefie Rozwoju📈, odbędą się także konkursy, w trakcie których, będzie można wygrać atrakcyjne nagrody:
👉Roczna prenumerata magazyn Personel i Zarządzanie wersja Premium.
👉Raport indywidualny Hopers i sesja rozwojowa od Sylwii Przygody.
👉Raport indywidualny FRIS wraz z sesją konsultacyjną.
👉Książka Doroty Mejri „Mistrz, Brygadzista, Lider – szefowie pierwszej linii”.
👉Książki dr Joanny Czerskiej.
👉Egzemplarze magazynu Personel i Zarządzanie.
👉Udział w Akademii Menedżera Growth Zone.

✅PROGRAM STREFY ROZWOJU📈 – GROWTH ZONE
⏺11.00 – 11.15
Wprowadzenie do świata VUCA – Dorota Mejri.
⏺11.20 – 12.20
Czego współczesny menedżer może się nauczyć od menedżera Toyoty?
O dobrych praktykach z zakresu Lean Management porozmawiają Isao Yoshino i Joanna Czerska.
⏺12.25 – 13.25
W jaki sposób pogodzić sukces biznesowy z ekologią. Koncepcja Menedżera Regeneracyjnego RVC (ang. Regenerative Value Creation). Sylwia Arletta Przygoda.
⏺13.30 – 14.30
W jaki sposób continuous feedback może stać się dźwignią poprawy efektywności – Matthew E. Gladen, Michał Eryk Południok.
⏺15.00 – 16.30
Jak zarządzać komunikacją i efektywnością w zespole za pomocą FRIS® Żaneta Kajs.
Wstęp – BEZPŁATNY.

NASZ ARTYKUŁ W HR PERSONEL I ZARZĄDZANIE

NASZ ARTYKUŁ W HR PERSONEL I ZARZĄDZANIE

utworzone przez | maj 22, 2022 | Artykuł

autor: Dorota Mejri

Zmiana, wpisuje się w biznes jako stały proces, który nie ma końca.
Mamy świadomość, że świat, w którym żyjemy i pracujemy jest zmienny, nieprzewidywalny, złożony i niepewny. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich możliwych zdarzeń i ich konsekwencji dla naszych firm. Jako menedżerowie, możemy jednak lepiej się przygotować do wprowadzania zmian, bez względu na to, czy będą to zmiany przez nas zaplanowane, czy wymuszone przez okoliczności zewnętrzne.

Dwie perspektywy
Biorąc pod uwagę poziom wpływu na zachodzące zmiany, możemy wyróżnić dwa rodzaje sytuacji. Pierwsza z nich to zmiana, na którą ludzie decydują się świadomie. Jeśli chcą spełniać marzenia i realizować cele to muszą zmienić swoją rutynę, podjąć dodatkowy wysiłek i ryzyko. Samo to jest już sporym wyzwaniem, bo wymaga determinacji i konsekwentnego radzenia sobie z pojawiającymi się przeszkodami.
Druga sytuacja to taka w której ludzie są niejako „zmuszani „ do zmiany. Często nie są na nią gotowi, być może wcale jej nie chcę. Ta sytuacja często dotyczy pracowników firm.
Sytuacja wygląda zupełnie inaczej, jeżeli pracownicy są angażowani w proces zmian od samego początku, są wręcz zapraszani do tego, aby takie zmiany inicjować. W obliczu dynamiki zmian rynkowych staje się to kluczowym warunkiem budowanie w organizacji kultury ciągłego doskonalenia, w której nie ma już odwrotu.

Dobry grunt dla zmian

Jeśli chcemy, żeby wprowadzanie zmian było możliwe i nie wywoływało silnego oporu pracowników , musimy zbudować w naszej organizacji kulturę , opartą na otwartej komunikacji, w której ludzie nie boją się podejmować ryzyka interpersonalnego. Potrzebne jest do tego stworzenie klimatu psychicznego bezpieczeństwa, w którym ludzie mogą otwarcie mówić o tym, co jest dla nich ważne. Organizacje, których kultura pozwala pracownikom bezpiecznie wyrażać wątpliwości, przedstawiać pomysły, zadawać pytania, przyznawać się do błędów i podejmować ryzyko, znacznie lepiej radzą sobie w obliczu zmian. Nie da się efektywnie rozwijać organizacji w zmiennym i niepewnym środowisku, kiedy strach blokuje kreatywność, otwartą komunikację i współpracę.
Nie chodzi o to, żeby zawsze było miło i komfortowo. Chodzi przede wszystkim o szczerość, ożywioną dyskusję, troskę o wspólne wartości, konstruktywną niezgodę. W takiej organizacji wzrasta troska o najwyższe standardy działania, a pracownicy stawiają wymagania sobie i innym, są otwarci na ryzyko i wyzwania. Dzięki temu łatwiej jest przechodzić przez zmiany .

Cały artykył  znajdziesz w majowym numerze HR Personel i Zarządzanie.

 

W JAKI SPOSÓB FRIS POMAGA ZESPOŁOM ROZWIĄZYWAĆ PROBLEMY?

W JAKI SPOSÓB FRIS POMAGA ZESPOŁOM ROZWIĄZYWAĆ PROBLEMY?

utworzone przez | sty 25, 2022 | Webinar

Zespoły zróżnicowane pod względem poznawczym pracują lepiej. W takich grupach zaobserwowano wyższy poziom współpracy, lepsze identyfikowanie problemów, skuteczniejsze docieranie do informacji, wyższą dyscyplinę pracy ale także przekraczanie reguł, łamanie standardów, wprowadzanie nowych rozwiązań.

W sytuacjach, kiedy zespoły mierzą się z nowymi, niespodziewanymi i złożonymi sytuacjami brak zróżnicowania poznawczego jego członków sprawia, że mają one ograniczoną zdolność do przyglądania się problemom z różnych perspektyw, wykorzystywania różnych sposobów pracy (eksperymenty vs. analiza) oraz tworzenia nowych rozwiązańJeśli różnorodność poznawcza jest tym, czego potrzebujemy, aby z sukcesem radzić sobie w nowych, nieprzewidzianych             i złożonych sytuacjach, to znaczy, że musimy stworzyć ludziom takie środowisko pracy, w którym będą mogli w pełni ją wykorzystać.


Okazuje się jednak, że nawet zróżnicowane poznawczo zespoły nie będą efektywnie pracować, kiedy poziom psychologicznego bezpieczeństwa będzie niski.
Psychologiczne bezpieczeństwo w pracy zespołu – to przekonanie jego członków, że nikt nie będzie karany albo deprecjonowany za zadawanie pytań, dzielenie się wątpliwościami, wyrażanie swoich poglądów, popełnianie błędów, udzielanie informacji zwrotnej.


Jeśli nie ma poczucia bezpieczeństwa, ludzie nie uczestniczą w pełni w pracy zespołu i w związku z tym nie wykorzystują swojego potencjału a synergia stylów poznawczych nie zadziała.

Zapraszam do obejrzenia webinaru, podczas którego opowiadam o roli różnorodności poznawczej                               i bezpieczeństwa psychologicznego w zespołach. Znajdziecie tu wiele wskazówek i przykładów, w jaki sposób można zadbać o te aspekty w każdej organizacji.

Linki, do artykułów, zawierających cytowane badania: