autor: Dorota Mejri

Zmiana, wpisuje się w biznes jako stały proces, który nie ma końca.
Mamy świadomość, że świat, w którym żyjemy i pracujemy jest zmienny, nieprzewidywalny, złożony i niepewny. Nie jesteśmy w stanie przewidzieć wszystkich możliwych zdarzeń i ich konsekwencji dla naszych firm. Jako menedżerowie, możemy jednak lepiej się przygotować do wprowadzania zmian, bez względu na to, czy będą to zmiany przez nas zaplanowane, czy wymuszone przez okoliczności zewnętrzne.

Dwie perspektywy
Biorąc pod uwagę poziom wpływu na zachodzące zmiany, możemy wyróżnić dwa rodzaje sytuacji. Pierwsza z nich to zmiana, na którą ludzie decydują się świadomie. Jeśli chcą spełniać marzenia i realizować cele to muszą zmienić swoją rutynę, podjąć dodatkowy wysiłek i ryzyko. Samo to jest już sporym wyzwaniem, bo wymaga determinacji i konsekwentnego radzenia sobie z pojawiającymi się przeszkodami.
Druga sytuacja to taka w której ludzie są niejako „zmuszani „ do zmiany. Często nie są na nią gotowi, być może wcale jej nie chcę. Ta sytuacja często dotyczy pracowników firm.
Sytuacja wygląda zupełnie inaczej, jeżeli pracownicy są angażowani w proces zmian od samego początku, są wręcz zapraszani do tego, aby takie zmiany inicjować. W obliczu dynamiki zmian rynkowych staje się to kluczowym warunkiem budowanie w organizacji kultury ciągłego doskonalenia, w której nie ma już odwrotu.

Dobry grunt dla zmian

Jeśli chcemy, żeby wprowadzanie zmian było możliwe i nie wywoływało silnego oporu pracowników , musimy zbudować w naszej organizacji kulturę , opartą na otwartej komunikacji, w której ludzie nie boją się podejmować ryzyka interpersonalnego. Potrzebne jest do tego stworzenie klimatu psychicznego bezpieczeństwa, w którym ludzie mogą otwarcie mówić o tym, co jest dla nich ważne. Organizacje, których kultura pozwala pracownikom bezpiecznie wyrażać wątpliwości, przedstawiać pomysły, zadawać pytania, przyznawać się do błędów i podejmować ryzyko, znacznie lepiej radzą sobie w obliczu zmian. Nie da się efektywnie rozwijać organizacji w zmiennym i niepewnym środowisku, kiedy strach blokuje kreatywność, otwartą komunikację i współpracę.
Nie chodzi o to, żeby zawsze było miło i komfortowo. Chodzi przede wszystkim o szczerość, ożywioną dyskusję, troskę o wspólne wartości, konstruktywną niezgodę. W takiej organizacji wzrasta troska o najwyższe standardy działania, a pracownicy stawiają wymagania sobie i innym, są otwarci na ryzyko i wyzwania. Dzięki temu łatwiej jest przechodzić przez zmiany .

Cały artykył  znajdziesz w majowym numerze HR Personel i Zarządzanie.